Vezetői utánpótlás

A Miau Wiki wikiből

Tartalomjegyzék

Forrás

http://miau.gau.hu/oktatas/2010osz/kzs.xls

A tervezett alkalmazás/megoldás címe

Vezetői utánpótlás. Kiválasztani az utánpótláshoz szükséges képzésre legalkalmasabb beosztottat.

A feladat előtörténete

HR tanulmányaim során illetve a gyakornoki idő alatt sokat foglalkoztunk vezető kiválasztással illetve rotációs programokra történő toborzással. Eddig azonban azt tapasztaltam, hogy az első szűrések után többnyire csak a személyes benyomás illetve a jelentkezők motivációi határozzák meg, hogy kit választunk ki adott programra/pozícióra. Ezért szerettem volna egy objektív módszert találni arra, ami adott cég sikeres vezetőiből kiindulva találja meg a hozzájuk hasonló utánpótlást.

A feladat megoldás jelenlegi helyzete és ennek értékelése

Amíg nem találkoztam a hasonlóságelemzéssel, addig dolgozók életkora és munkahelyi teljesítménye is befolyásolt volna a döntésemben. A módszer ismerete nélkül a sorszámok minimumát tekintve a következő sorrendet állítottam volna fel:

  • 1.helyezett: O1
  • 2.helyezett: O5
  • 3.helyezett: O4
  • 4.helyezett: O2
  • 5.helyezett: O3

Ezen módszer levezetése megtalálható az XLS dokumentumom 1.elemzés c. lapfülénél. Ez a rangsor meglehetősen szubjektív módon jött ki, de mivel nem ismertem előzőleg jobb módszert, ezért az "O1" jelölésű személyt választottam volna ki vezetői készségfejlesztő képzésre.

A tervezett megoldás adatvagyonának bemutatása (ANYAG)

Az attribútumokat a cég eddigi tapasztalataiból kiindulva választottam. Olyan tulajdonságokat és készségeket gyűjtöttem össze, melyek a korábbi vezetőket is sikeressé tették. Az életkort és a cégnél eltöltött időt szándékosan kihagytam, hogy objektív maradjon a kutatás. Véleményem szerint a felsorolt képességek és készségek birtokában kezdő pozícióban lévő dolgozóból is képezhetünk sikeres vezetőt.

Objektumok (sorok)

  • O1
  • O2
  • O3
  • O4
  • O5

Attribútumok (X, Y oszlopok)

  • Nyelvtudás (szint) Irány: 0, azaz minél magasabb a szint, annál esélyesebb a kiválasztásra
  • Hatalom motiváció (pont) Irány: 0, azaz minél nagyobb pontszámot kap, annál esélyesebb a kiválasztásra
  • Teljesítmény motiváció (pont) Irány: 0, azaz minél nagyobb pontszámot kap, annál esélyesebb a kiválasztásra
  • Kapcsolat motiváció (pont) Irány: 0, azaz minél nagyobb pontszámot kap, annál esélyesebb a kiválasztásra
  • Csapatjátékos (pont) Irány: 0, azaz minél nagyobb pontszámot kap, annál esélyesebb a kiválasztásra
  • Szakmai tudás (pont) Irány: 0, azaz minél nagyobb pontszámot kap, annál esélyesebb a kiválasztásra
  • Érzelmi intelligencia (százalék) Irány: 0, azaz minél magasabb százalékot ér el az EQ teszten, annál esélyesebb a kiválasztásra
  • Konfliktuskezelési készség (pont) Irány: 0, azaz minél nagyobb pontszámot kap, annál esélyesebb a kiválasztásra
  • Tárgyaló készség (pont) Irány: 0, azaz minél nagyobb pontszámot kap, annál esélyesebb a kiválasztásra
  • Kifejező készség (pont) Irány: 0, azaz minél nagyobb pontszámot kap, annál esélyesebb a kiválasztásra
  • Problémamegoldó készség (pont) Irány: 0, azaz minél nagyobb pontszámot kap, annál esélyesebb a kiválasztásra
  • Cég iránti elhivatottság (pont) Irány: 0, azaz minél nagyobb pontszámot kap, annál esélyesebb a kiválasztásra

A feladat által érintett célcsoportok

  • Nagyvállalatok HR osztálya
  • Nagyvállalatok vezetői

Ők kerülhetnek döntéshelyzetbe a vezetői utánpótlással illetve képzésre történő kiválasztással kapcsolatban.

A feladat megválaszolása kapcsán várható hasznosság

Reményeim szerint megoldást találok arra, hogy minél rövidebb idő alatt megtaláljam azt a személyt, akit érdemes vezetői képzésre küldeni, mert sikeres vezető válhat belőle. Jó kiválasztás esetén a cég egy olyan vezetőt kaphat, aki hosszútávon is profitot termel a vállalatnak és akár a fluktuációt is csökkenti, ha jól bánik a beosztottjaival. Rövidebb távon a képzési költségek megtérülését tartom szem előtt. Ha a jelölt nem válik be vezetőként az számos egyéb költséget vonna maga után, mint a megválás költségeit és az újabb kiválasztási procedúra illetve képzési költségek halmozódását. Ezt kívánom elkerülni a hasonlóságelemzés segítségével. Forintosítva az összegeket, amik felmerülnek a feladat során a következők lehetnének (netto összegek):

  • Módszer kidolgozása adott cégre: 50.000 Ft
  • Kiválasztott vezető havi bére: 250.000 Ft
  • Képzési költségek: 200.000 Ft

A saját megoldás bemutatása (MÓDSZER)

  • Először készítettem egy alap táblázatot, ami konkrétan tartalmazza a jelölteket és a szempontokat, ami alapján történik a kiválasztás.
  • Készítettem továbbá egy metaadatbázist, a jobb átláthatóság, és összehasonlíthatóság kedvéért.
  • Harmadszor készítettem egy darabra vonatkozó kimutatást, amivel megbizonyosodhatok arról, hogy minden objektumnál adott attribútumhoz csak 1 adatot rendeltem hozzá.
  • Ezt követően készült egy értékre vonatkozó kimutatás is.
  • Végül elkészítettem az elemzés lapfülnél egy rangsorolást, majd ebből kiindulva elkészítettem a Coco online-t. A keletkező zajok miatt ezt az elemzési folyamatot az attribútumok szűkítésével háromszor futtattam le, míg végül egyértelműen láthatóvá vált a legesélyesebb és a leggyengébb jelölt pontszámát.

Itt az alap adatokhoz vettem egy Y0 értéket, ami 100 pontot ért. Ez adja meg azt a lehetőséget, hogy mindenki egyenlő eséllyel induljon a pozíció megszerzésére, illetve megtudjuk, hogy az adott személyek mennyire hasonlítanak az idealizált személyre.

Az eredmények értelmezése (EREDMÉNY)

A Coco.online elemzés alapján a vezetői készségfejlesztő képzésre "O5" jelölésű személy a legalkalmasabb, mert a becslés alapján ő érte el a legmagasabb különbséget pozitív irányban. A listán szereplő "O2" jelölésű személyt rögtön kizárhatjuk a jelöltek közül, mert az ő eredménye a leggyengébb a többiekéhez képest. Az eredmények az XLS. dokumentumom "3.elemzés" lapfülén belül a Coco mátrix című táblázatban láthatók.

Ajánlások megfogalmazása (KÖVETKEZTETÉS)

Mivel az első két elemzésem nem járt sikerrel, mert több személy kapott hasonló pontot, itt akár a vak szerencsére is bízhattam volna, hogy ki lesz az, akit vezetői képzésre küldök. Az eredménnyel nem elégedtem meg és tovább szűkítettem az atributumokat, ami látható az elemzés munkalapokon (1.-3.). A 3. elemzés után végre sikerült különbséget tenni a személyek között, amit a nyelvtudás, konfliktuskezelési-, problémamegoldó-, valamint a kifejezési készség és a cég iránti elhivatottság attribútumok szerint végeztem el. Az eredmény a következő képen alakult:

  • 1. helyezett (győztes): "O5"
  • 2. helyezett (holtversenyben): "O1" , "O3" , "O4"
  • 3. helyezett (vesztes): "O2"

Az egyszerű rangsor minimumot tekintve más eredményt kaptam, ami valószínűleg nem hozta volna a kívánt beválási esélyt. A hasonlóságelemzés segítségével sikerült objektívan dönteni, nem befolyásoltak a korábbi szubjektív megítélések, ezért bátran merem javasolni a győztes személyt a vezetői képzésre és pozícióra.

Az információ többletérték lehetőségének levezetése (VITA)

A megoldás során rájöttem, hogy pontosabb eredményt kaphattam volna, ha nagyobb létszámú objektumot használok az elemzéshez, de az előzetes dokumentumelemzések és szűrések után csak ez az 5 személy jöhetett számításba. Mivel a 3.elemzés után győztest tudtunk hirdetni, ezért a tervezett hasznosságot elértük, a beruházás eredményes volt. Tehát kifizetik számunkra a módszer kidolgozásának díját (50.000Ft), valamint a képzéssel járó költségeket, amiket a várható hasznosságnál leírtam. A hasonlóságelemzés elvégezése nélkül előfordulhatna, hogy a vezető nem válik be és ezzel újabb jelölt kiválasztásának és képzésének költségeit vonná maga után.

Lépcsős függvény átforgatása szakértői rendszerként értelmezhető táblázatba

Kapcsolódó, ill. konkurens megoldások, dokumentumok

nyilatkozat és kitöltési segédlet

Személyes eszközök