Munkakorgazdagitas

A Miau Wiki wikiből

Tartalomjegyzék

Forrás

XLS

A tervezett alkalmazás/megoldás címe

Munkakör-gazdagítás szükségességének igazolása egy szervezet tagjaira vonatkozóan

A feladat előtörténete

Véleményem szerint egyetlen szervezet sem engedheti meg magának a versenyképesség és a hatékonyság figyelmen kívül hagyását, legyen az gazdasági, kormányzati vagy civil szervezet, ezért saját jelenlegi szervezetem keretén belül megvizsgálom, van-e szükség, és ha a igen, kinél a munkakör gazdagítására. Reményeim szerint így javíthatom saját szervezetem versenyképességét, fokozva az érintett tag belső motivációját, ami a szakirodalom szerint csökkenti a hiányzást és a fluktuációt, továbbá fokozza a tag munkateljesítményét.


A feladat megoldás jelenlegi helyzete és ennek értékelése

A munkakör-gazdagítás, vagyis a munkakör tartalmának és a munkaszervezésnek figyelembe vételével történő javítása, amennyiben szükségessé válik, a szakirodalom szerint a legjobb módja lehet a tagok belső motivációjának fokozására. Ennek eredményeként pedig nem csak a tag munkateljesítménye javul, de nő az elkötelezettsége és csökken a hiányzás és a fluktuáció is – ami végső soron a szervezet versenyképességét javítja. A munkakör gazdagításának szükségességének megállapításához a szakirodalom szerint a Hackman-Oldham modell alkalmazható. A vizsgálatom fiktív adatokra épül, melynek technikai megvalósítása során a szervezetem tagjaival kitöltettem volna a modellhez tartozó kérdőívet, a válaszaikat a modell öt faktora alapján értékeltem. A táblázatban kerültek rögzítésre az értékek (XLS Alaptábla munkalap), és kiértékelésük során megállapítottam, hogy a modell alapján két munkavállalónál mindenképpen szükséges a munkakör gazdagítása, mivel az ő értékeik nagyon alacsonyak: P.K. munkaköri elégedettsége mindössze 30%, K.V. pedig 40%. Viszont S.R. 60%-a és Z.I. 75%-a is túl alacsony a hatékony munkavégzéshez. A munkavállalók rangsora a modell alapján a legelégedettebbtől a legkevésbé elégedettig rendre: K.E., C.I., J.M., L.O., P.V., Z.I., S.R., K.V. és P.K. Ugyanakkor ez számomra csak szakirodalmi modell, ezért szeretném igazolni, megerősíteni ezeket az eredményeket hasonlóságelemzéssel.

A tervezett megoldás adatvagyonának bemutatása (ANYAG)

A Hackman-Oldam modell 5 faktor alapján állapítja meg a munkaköri elégedettséget. Ezt az öt faktort faktoronként több kérdés alapján értékeli. Az eredmények hitelessége azonban csak annyira megbízható, amennyire valósághűen válaszoltak a válaszadók a feltett kérdésekre. Az értékelést a teljes szervezetben el kívántam végezni, így mind a 9 taggal elvégeztem a kérdőív kitöltését.

Objektumok (sorok)

  • C.I.
  • J.M.
  • K.E.
  • K.V.
  • L.O.
  • P.K.
  • P.V.
  • S.R.
  • Z.I.

Attribútumok (X, Y oszlopok)

A Hackman-Oldam modell 5 faktor alapján állapítja meg a munkaköri elégedettséget, ezek a:

  • munkakörben megkívánt képességek változatossága (Skill Variety),
  • feladat beazonosíthatósága, egész jellege (Task Identity),
  • feladat fontossága, másokra gyakorolt hatása (Task Sigificance),
  • döntési szabadság, munkáért vállalt felelősség (Autonomy), és a
  • kapott visszajelzések (Feed Back).

A modell által alkalmazott képlettől eltérve, az Y értékeket a munkavállalók szubjektív elégedettsége alapján határoztam meg. A modell pontértékekkel számol, így a faktorok mértékegysége is a pontérték. Az elégedettséget %-ban fejeztem ki.

A modell értelmében minél magasabbak a faktorértékek, annál nagyobb a munkaköri elégedettség, de a faktorok nem azonos arányban hatnak rá: a SV, a TI és a TS hatását összesítve, számtani átlaguk mértékében veszi figyelembe.

A feladat által érintett célcsoportok

  • Gazdasági társaságok HR vezetői, irányítói, ahol a versenyképesség korlátja a munkaerő teljesítménye, itt ugyanis rövid távon lehet komoly gazdasági eredményeket realizálni a munkavállalók belső motivációjának, ezáltal munkateljesítményük fokozásával.
  • Civil szervezetek irányítói, ahol magas a fluktuáció, mivel itt a megfelelő munkaköri kialakítás javíthatja a szervezet belső stabilitását a tagok növekvő elkötelezettségének köszönhetően.
  • Kormányhivatalok, önkormányzatok, ahol alacsony a hatékonyság, hiszen a vizsgálat eredménye alapján kiszűrhetők azok a kollégák, akik nem a megfelelő helyen dolgoznak, esetleg más munkakörben lényegesen nagyobb hatékonysággal tudnák támogatni a szervezetet.

A feladat megválaszolása kapcsán várható hasznosság

Amennyiben a vizsgálat eredményei alapján sikerül meghatározni, mely tagok esetében szükséges átgondolni a munkakör gazdagítás lehetőségét, lehetőség nyílik a szervezet adott tagjára vagy tagjaira koncentrálva javítani az egész szervezet hatékonyságán, esetleg költségszerkezetén, vagy versenyképességén is. Amennyiben konkrétan ismert a vállalat hatékonyságát gátló tényezők között az emberi tényező aránya, ennek mértékében a vizsgálat hasznossága forintban is kifejezhető.

Legnagyobb súllyal talán az értékesítő munkatársak esetén esik latba a munkaköri elégedettség és a motiváció szintje. Fejvadász szakértők szerint optimista számítások alapján az értékesítési munkatárs pótlására fordított költségek (toborzás, kiváasztás, betanítás...) könnyen elérhetik a dolgozó éves fizetésének kétszeresét - ez mindenképpen megtakarítható, ha sikerül csökkenteni a fluktuációt.

Emellett a jelenleg alacsony munkaköri elégedettséggel bíró értékesítő eddig elért legjobb teljesítményéből kivonva a jelenlegi, gyenge teljesítményt, megállapítható a rá jutó elmaradt haszon - ez szerezhető vissza a továbbiakra nézve, ha sikerül növelni az ő munkaköri elégedettségét.

A saját megoldás bemutatása (MÓDSZER)

A vizsgálat elvégzéséhez a standard hasonlóságelemzést alkalmaztam.

  • Első lépésként az alapadatok felvétele történt, vagyis a szervezet tagjai által kitöltött kérdőívek első szintű értékelése során keletkezett pontértékek rögzítésre kerültek az objektum-attribútum táblázatba (Alaptábla lap)[XLS].
  • Ezt követően hoztam létre az adatokból egy egy-értékoszlopos metaadatbázist (Meta lap),
  • majd következett az OAM alapján pivot tábla készítése, a pivot-tábla segítségével alapellenőrzés. Felállítottam a rangsort a megfelelő irányok meghatározását követően, sorszám függvény alkalmazásával (PIVOT lap).
  • Ezt követően készítettem el a My-X alkalmazással a COCO-elemzést (COCO lap).

Az eredmények értelmezése (EREDMÉNY)

  • A coco-elemzés lefuttatása arra az eredményre vezetett, hogy a két kritikus munkavállaló K.V. és P.K.
  • C.I. esetében kis mértékben túlértékelt a modell szerinti munkaköri elégedettség.
  • L.O. esetében kis mértékben alulértékelt a modell szerinti munkaköri elégedettség.
  • A vizsgálat során a Skill Variety vagy nem vesz fel értéket, vagy 15, nincsenek más értékek.
  • A Task Significance zajjá vált.
  • A becslési pontosság magas, a modellbecslések jól illeszkednek a tényadatokra.

Ajánlások megfogalmazása (KÖVETKEZTETÉS)

A vizsgálat lefolytatását követően ugyanarra az eredményre jutottam, mint a szakirodalom által javasolt Hackman-Oldham modell alkalmazását követően, vagyis a vizsgálat alapjában véve megerősítette a modell alkalmazásának eredményeit. Ugyanakkor pontosabb képet ad a munkaköri elégedettségről, követhetővé válik, melyik tag értékeli túl vagy alul a munkaköri elégedettségét.

Az információ többletérték lehetőségének levezetése (VITA)

Az eredmények ismeretében a munkakör gazdagítás szüségességének megállapítására ajánlható a szakirodalmi Hackman-Odham modell.

Lépcsős függvény átforgatása szakértői rendszerként értelmezhető táblázatba

Kapcsolódó, ill. konkurens megoldások, dokumentumok

nyilatkozat és kitöltési segédlet

Személyes eszközök