HR:Jelentkezok

A Miau Wiki wikiből

Tartalomjegyzék

Forrás

http://miau.gau.hu/nappalos/2009tavasz/egyeb/hj1.xls

http://miau.gau.hu/nappalos/2009tavasz/egyeb/hj2.xls

A tervezett alkalmazás/megoldás címe

Álláshírdetésre jelentkező munkavállalók tulajdonságainak összehasonlítása, a dolgozókiválasztás szubjektív elemeinek szűkítése, objektív elemzés készítése a feladatra legalkalmasabb személy kiválasztása érdekében

A feladat előtörténete

Kis cégeknél, tapasztalatom alapján igen nagy gondot jelent, egyes kiemelt álláshelyek betöltésekor, a megfelelő, a feladatra alkalmas jelölt kiválasztása. Ezen kis cégeknél, családi vállalkozásoknál ugyan léteznek behatárolható, egy-egy feladatcsoport alá besorolt munkakörök, azonban ezeknél a vállalkozásoknál az egyes munkakörök feladatai sokkal tágabban értelmezettek, sokrétűbb feladatot jelentenek, esetenként nem is egyetlen munkakörbe besorolhatók a végzett feladatok. Magam is munkáltató lévén már régóta foglalkoztat a gondolat, hogyan lehetne leegyszerűsíteni a munkatárs kiválasztási procedúrát, a szubjektivitást hogyan lehetne minimálisra csökkenteni. Tapasztalatom alapján többször előfordul, hogy egy-egy meghirdetett állásra ( esetemben főleg az adminisztrátori, aszisztensi feladatokra)nagyszámú jelentkező érkezik, olyanok is akik a megjelentetett álláshirdetésben szereplő kritériumoknak nem felelnek meg. A HR területén a kiválasztás folyamatára rengeteg módszer létezik (IQ tesztek, próbamunkák, személyiségelemző feladatsorok), azonban ezek alkalmazása mégsem rövidíti meg és teszi biztonságossá a kiválasztás folyamatát. Több alkalommal is tapasztaltam, hogy a kiválasztott munkatársról, igen gyorsan kiderült alkalmatlansága a feladat elvégzésére. Ekkor újra indul a keresési procedúra, ami az esetemben rengeteg időt vesz el az egyéb teendőktől. Ezért keresem azon módszereket, amelyek objektív döntési lehetőséget biztosítanak, hiszen a második körben már pusztán csak szakmai és alapvető jellembeli tulajdonságok alapján kell eldönteni, melyik jelölt lehet alkalmas az állás betöltésére.

A feladat megoldás jelenlegi helyzete és ennek értékelése

Internetes portálokon meghírdetett asszisztensi állásra jelentkezők első körben a beadott önéletrajzok alapján szűrésre kerülnek,a hirdetésben szereplő alapvető kritériumoknak megfelelőnek tartott jelentkezőkkel személyes interjúra kerül sor. Az elbeszélgetés alkalmával feltett kérdések, személyes benyomások, valamint az írásos információ alapján kerül kiválasztásra az a néhány jelentkező, akit a kb fél órás interjú alkalmával érdemesek és alkalamasak lehetnek a meghírdetett aszisztensi állás betöltésére. Második körben a kiválasztott jelentkezők 300 kérdésből álló tesztet töltenek ki. A teszt eredménye feldolgozásra és grafikonon értékelésre kerül, majd a második körben kiválasztottak újra személyes beszélgetésre kerülnek behívásra. Itt a munkáltató által feltett kérdések célratörőbbek, konkrétabbak. A beszélgetés során szóba kerül a munkabér, a juttatások, a konkrét elvárások, munkakörrel kapcsolatos feladatok. Az esetlegesen felmerülő kérdések tisztázása után, a jelöltekről kialakult szubjektív benyomások alapján megtörténik a kiválasztás, mely sok esetben igen nehéz feladat, tekintettel arra a tényre, hogy a jelöltek a második fordulóban igen hasonló paraméterekkel rendlekeznek, köztük a különbségek esetleg elenyésző.Mivel a döntéshozatalkor még nem állt rendelkezésemre a hasonlóságelemzés ezen formája, ezért döntésemet igyekeztem az önéletrajzokban leírt tényekre, személyes elbeszélgetés alkalmával feltett kérdésekre adott válaszok, valamint a jelöltek által bennem keltett intuíció alapján dönteni. A választás a jelentkező3-ra esett. Aktív nyelvtudása, munkahelyi lojalítása (előző munkahelyén 10 évet töltött el), fiatalos lendülete azt sugallta, hogy agilis lendületes csapatunk együttműködő tagja lehet. Az élet azonban nem ezt igazolta. 1 póbanap után úgy gondolta, hogy ez az állás, a feltételek egyértelmű tisztázása után, mégsem neki való, kapott egy jobb ajánlatot előző munkahelyéről (GYES-ről jött volna vissza dolgozni)és elváltunk egymástól. Ekkor az általam felállított rangsorban másodikként szereplő jelentkezőt hívtam fel azzal, hogy az álláshely ismét szabad, fenntartja-e jelentkezését. A munkavállaló elfogadta a felkérést, mivel azonban 30 nap felmondási ideje volt előző munkahelyén, így április közepén tudott kezdeni. Munkájával a próbaidő alatt semmi probléma nem adódott,bár a munkaköréhez tarozó bérszámfejtési feladatok megtanulása némi fejtörést okozott számára. Kitartása, jó problémamegoldó képessége azonban átsegítette a nehézségeken, így úgy tűnt minden jól alakul a kiválasztással. Egészen a mai napig, vagyis a próbaidő letelte előtti utolsó hétig, amikor is azzal keresett meg, hogy felmondana, mert kapott egy másik, igen kedvező ajánlatot.

A tervezett megoldás adatvagyonának bemutatása (ANYAG)

Objektumok (sorok)

A második körre, meghallgatásra kiválasztott jelentkezők felsorolása.

Attribútumok (X, Y oszlopok)

A jelentkezők paraméterei közül vizsgálatra kerülnek egyes kompetenciák, úgy

mint:nyelvtudás, iskolai végzettség, tapasztalat, valamint személyes tulajdonságok:stressztűrés, kommunikáció, konfrontálódás

A feladat által érintett célcsoportok

Alapvetően kisválallkozások, családi vállalkozások vezetőinek, döntéshozoinak jelenthet segítséget a módszer, hiszen ezen cégek nem rendelkeznek külön HR szakterületen jártas munkatárssal. Ezen célcsoport esetében a tulajdonos/vezető/ döntéshozó gyakorolja a munkáltatói jogokat, s látja el a dolgozó kiválasztás feladatát is.

A feladat megválaszolása kapcsán várható hasznosság

Várakozásom szerint a feladat segítséget nyújt a dolgozó kiválasztás folymamatának egyszerűsítésére. Segítségével biztosabban, rövidebb idő alatt képes a döntéshozó a munkatárs kiválasztásban olyan eredményt produkálni, mely megakadályozza a nem megfelelő személy kiválasztása által keletkezett plusz munkát, költséget, időt.( A pozíció betöltése valamilyen módon ugyanis szükséges)

A saját megoldás bemutatása (MÓDSZER)

A feladat megoldásakor részben az aszisztensi állásra jelentkezők által kitöltött és kiértékelt, grafikus formában is megjelenített adatokat, részben pedig az írásban benyújtott önéletrajz egyes, számomra meghatározó adatait vettem alapul.Ennek köszönhetően az erdeti elemzés 10 atributumot tartalmazott. A második körben kiválasztásra került jelentkezők azonban a kiválasztott tulajdonságokban igen hasonló értékeket mutattak, így az elemzés nem hozott első körben használható eredményt. Ezután a tulajdonságokat leszűkítettem 6-ra. Ennek erdménye található a hj1 táblázatban, ahol a coco elemzés elvégzése kapcsán ismételten két tulajdonság értékei nulla eredményt mutattak. Következő lépésként csak a korábbi elemzésben 0 érteket eredményező 2 tulajdonság, vagyis az iskolai végzettség és a tapasztalat került összehasonlításra. Ezt az összehasonlítást tartalmazza a 2. hj2 táblázat. Miután ezt az elemzés is lefutott a My-x segítségével, már sikerült eredményre jutni a választás tekintetében.

Az eredmények értelmezése (EREDMÉNY)

A hasonlóságelemzés során kapott adatok értékelése igen érdekes eredményre vezetett. Első körben, az első hasonlóságelemzés elvégzésekor nem jutottam értékelhető eredményre. Az elemzés két tulajdonság esetében (tapasztalat és az iskolai végzettség) minden jelentkezőnél 0 értéket mutatott. Második körben, ikor csak ezen két tulajdonság értékei kerültek az 5 jelentkezőnél összhasonlításra, már értelmezhető eredmény született. Vagyis a 2-es, 3-as és a 4-es jelentkezők a vizsgált tulajdonságok alapján a fizetési igénye reálisnak mondható, míg az 1-e jelenkező 5000 ft-tal túl értéke, az 5-ös jelentkező pedig alul értékelte magát. A többi jelentkező valós értékelést alapján jelölte meg fizetési igényét. Vagyis csak az elemzés alapján akár melyik jelentkező esélyes lehetne az állás betöltésére, mivel a vizsgált tulajdonságok alapján elenyésző különbség van a jelentkezők között.

Ajánlások megfogalmazása (KÖVETKEZTETÉS)

Következtetésként azt gondolom, hogy az emberi tulajsonságok, kompetenciák összehasonlításakor, a meghírdetett pozícióra jelentkezők kiválasztásában 100 %-ban objektív döntési lehetőségre ez a hasonlóságelemzés sem ad módot. Megkönnyíti a kiválasztás folyamatát abban szempontból, hogy amennyiben a jelentkezővel való beszélgetések alapján szubjektív megközelítéssel nem tudunk választani a jelentkezők közül, hiszen a viszgált tulajdonságok alapján az egyik jelentkező ezért a másik azért szimpatikus a munkáltatónak, abban az esetben az egyes, a munkakör feladatainak elvégzéséhez legfontosabbnak ítélt paraméterek összehasonlításával objektív megközelítési módhoz, döntési pozícióhoz juthatunk. Nem szabad azonban elfelejteni, hogy emberi tulajdonságokról van szó, melyeket ugyan egyenként súlyozva vizsgálunk, azonban ezek egymásra kölcsönhatással vannak, s ezek együttesen határozzák meg az egyes emberek személyiségét. A vizsgálat alkalmával azt is figyelembe kell venni, hogy a tesztben található legfontosabb kompetenciák és személyiségjegyek nem mindegyike került át a hasonlóságelemzésbe, tehát az egyes, az elemzésben fel nem használt atributumok egymásra kifejtett hatását nem ismerhetjük. Kíváncsiság képen az elemzést korábban lefuttatam a tesztben található összes tulajdonságra, amely elemzés nem került bele jelen feladatba, mert nem adott értékelhető eredményt. Azt gondolom, hogy az emberi tulajdonságok összehasonlításánál jelen feladatban nem került figylelembe véve az egyes személyes tulajdonságok egymásra hatása, a tulajdonság személyiségen belüli aránya, a különböző arányban megtalálható személyiségelemek által alkotott egységes és egénenként változó személyiség reakciójára egyes élethelyzetekben. A feladat megoldásakor nem került figyelembe vételre a munkavállalók azon vágya, hogy a számukra idális helyen dolgozhassanak. A nevezett munkahely főváros kozeli településen helyezkedik el. Több jelentkező is ezt a szempontot helyezte előtérbe. Azon vágyuk, hogy ne kelljen naponta több órát utazással tölteniük, elnyomta az iránti félelmüket, hogy vajon meg tudnak-e bírkózni a számukra ismeretlen területtel(bérszámfejtés, munkaügy)? Ez a probléma a továbbiakban is megmarad, bár mint munkáltató nekem tanulságul kell, hogy szolgáljon. Miután jelenleg a feladat megoldásában ismertetett okok miatt, újabb álláshírdetés feladására kényszerültem, így problémáim jelen objektív választásra reményt adó elemzéssel sem oldódtak meg. A tapasztalatokat leszűrve, remélem, hogy a következő jelentkezőállomány esetében már felvételi eljárás korábbi szakaszában megpróbálkozhatok a hasonlóságelemzéssel. Esetleg, ha nem a második körben, hanem már az elsőben elvégzem a hasonlóságelemzést, akkor a második körbe beválasztásban több, valósabb segítséget kaphatok, hiszen itt még viszonylag nagy a különbség a jelentkezők között, nem olyan közeliek az egyes tulajdonságok.

Az információ többletérték lehetőségének levezetése (VITA)

http://miau.gau.hu/nappalos/2009tavasz/egyeb/hj1.xls

http://miau.gau.hu/nappalos/2009tavasz/egyeb/hj2.xls

Lépcsős függvény átforgatása szakértői rendszerként értelmezhető táblázatba

Kapcsolódó, ill. konkurens megoldások, dokumentumok

nyilatkozat és kitöltési segédlet

Személyes eszközök